Index égalité professionnelle femmes / hommes Note explicative

Champ d'application de l’index réglementaire

Le cadre légal
LOI : les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. Cf articles L.1142-7 et suivants du Code du travail.
DECRETS : N°2019-15 du 8 janvier 2019 précise les modalités d’application des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et n°2019-382 du 29 avril 2019 détaille les sanctions en cas de non-respect.

QUI ?

• Entreprises d’au moins 50 salariés ETP – entité légale
• Effectifs calculés au niveau de l’entreprise ou de l’UES
• Selon les modalités prévues aux articles L. 1111-2 et L 1111-3 du code du travail

QUAND ?

• Tous les ans et au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer les écarts de rémunération en appliquant l’index règlementaire : une note sur 100 qui se calcule sur la base de 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés
• A défaut : pénalités financières
• 75 points minimum, en deçà l’entreprise élabore des mesures de correction pour remédier aux disparités et atteindre au moins 75 points dans les 3 ans.
• L’employeur mesure l’écart de rémunération femmes/hommes sur 12mois consécutifs (ex: année civile).

OÙ ?

• Publier la note globale sur le site internet de l’entreprise ou à défaut la porter à la connaissance des salariés par tous moyens – Ce résultat est donc accessible à tous
• Transmettre la note et le détail de l’index :
  • au CSE : l’employeur communique les résultats obtenus, présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise.
  • - à la Direccte via une télédéclaration accessible sur le site du ministère du travail

Précisions sur les paramètres de calcul

Seul le premier indicateur mesure l’écart de rémunération stricto sensu., les autres portent sur des thèmes connexes (augmentations, promotions, etc.).
Chaque indicateur ouvre doit à un certain nombre de points, qu’il faut additionner pour obtenir « l’index de l’égalité professionnelle », qui sera publié sur le site internet de l’entreprise.

Salariés à prendre en compte - Pour calculer l’écart de rémunération, l’entreprise prend en considération tous ses salariés, à l’exception des apprentis, des titulaires d’un contrat de professionnalisation et des expatriés.
Par ailleurs, il faut avoir été présent au moins 6 mois (continus ou discontinus) au cours de la période de référence.
Cela conduit donc à exclure les salariés absents plus de la moitié de la période de référence : arrivée ou départ en cours de période de référence, CDD, salariés en congé maladie, en congé de maternité, en congé sans solde, etc. Les congés payés sont en revanche considérés comme du temps de présence.

Rémunération à prendre en compte - Pour mesurer l’écart de rémunération, l’employeur prend en considération le salaire contractuel de base, mais également tous ses accessoires : primes de transport ou de vacances, bonus, commissions, etc.
Il exclut en revanche les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires et les versements effectués au titre de la participation et de l’intéressement.
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié n’entrent pas non plus en considération (ex. : prime de salissure, de froid, d’astreinte, etc.).

Index de l’égalité professionnelle : les résultats obtenus pour l’UES SECUREX FRANCE

Score par critères